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La Convention Collective des Prestataires de services du secteur tertiaire appliquées aux Outsourcers - PhonethiK : Le journal des centre d'appels, de la relation client, des services et applications VoIP
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lundi 5 juillet 2004
La Convention Collective des Prestataires de services du secteur tertiaire appliquées aux Outsourcers

article 17 : Congés

17.1. Congés payés

Le salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d’un mois de travail effectif au sens de l’article L. 223-4 du code du travail a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

L’absence au travail ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux 2 alinéas précédents n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.

Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable, ne pouvant être comptabilisés en tant que jours de congés, prolongent les congés.

Les salariés ou apprentis (homme ou femme) ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n’excède pas 6 jours. Est réputé comme enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.

Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit de prendre la totalité des congés conventionnels, même si une partie seulement est payée.

17.1.1. Période de référence.

Elle court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Sont notamment assimilés, sous réserve des dispositions légales, à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :

  • tous congés légaux conventionnels ;
  • les périodes d’absence justifiée par accident de travail ou maladie professionnelle limitée à une durée ininterrompue d’un an ;
  • le congé maternité ;
  • les périodes de chômage partiel ;
  • les congés payés de l’année précédente ;
  • les périodes de service citoyen ;
  • les jours fériés ;
  • les périodes de maladie supérieures à 3 mois consécutifs dans la période de référence ;
  • les congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
  • les absences pour participer aux commissions paritaires visées par la présente convention ;
  • les congés pour ancienneté ;
  • les congés pour enfant malade ;
  • les périodes de congé économique, social et syndical.

17.1.2. Période légale des congés.

Du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.

La période légale des congés s’étend en principe du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours. Après consultation du personnel et des représentants du personnel, l’employeur devra fixer l’ordre des départs. Cet ordre des départs sera communiqué à chaque ayant droit et affiché dans les entreprises au plus tard 2 mois avant la date d’ouverture de la période de congés. Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale et des usages. Cette règle ne jouera pas en cas de fermeture totale de l’entreprise ou de l’établissement.

17.1.3. Fractionnement des congés.

Le fractionnement des congés n’est possible que sur les 4 semaines de congés principal. Sauf accord particulier, la cinquième semaine ne pourra être accolée aux 4 semaines précédentes.

La cinquième semaine de congé n’ouvre pas droit à l’application des dispositions sur le fractionnement.

Le congé d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné à la demande du salarié ou de l’employeur et d’un commun accord.

Cette fraction de 12 jours ouvrables doit être continue et comprise entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Lorsque la fraction prise en dehors de la période légale, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à 6 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire.

Lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5 jours ouvrables, le salarié bénéficie de 1 jour ouvrable de congé supplémentaire.

17.1.4. Calcul de l’indemnité de congés payés.

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul :

1. Rémunération moyenne : l’indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, à l’exclusion des gratifications et des primes annuelles ;

2. Maintien du salaire : l’indemnité minimale est égale au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant sa période de congé.

En tout état de cause, l’indemnité due est la plus favorable au salarié.

Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l’indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l’incidence des jours fériés survenant pendant cette période.

En cas de fractionnement ou de congés payés exceptionnels, en particulier pour ancienneté, les jours supplémentaires seront indemnisés proportionnellement au montant de l’indemnité de congé principal.

17.1.5. Incidence de la fermeture de l’entreprise.

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture de l’entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié percevra une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée, dans les conditions légales.

L’employeur est tenu d’effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d’œuvre.

17.2. Congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront, sur justification, à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :

  • mariage du salarié : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté ;
  • mariage d’un enfant : 1 jour ;
  • décès du conjoint ou d’un enfant : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté ;
  • naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés ;
  • accueil au foyer en vue d’adoption : 3 jours ouvrés ;
  • décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ouvrés ;
  • décès : frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, grands-parents ou petits-enfants : 1 jour ouvré ;
  • l’appel de préparation à la défense : 1 jour ;
  • déménagement : 1 jour ouvré sous réserve que le droit n’ait pas été accordé au cours des 3 années civiles précédentes.

Ces cas d’absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l’événement familial le nécessiterait, l’employé pourra bénéficier d’une absence supplémentaire d’un jour ouvré non rémunéré.

17.3. Congés pour ancienneté

Il sera accordé à tous salariés en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

  • après une période de 10 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
  • après une période de 15 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
  • après une période de 20 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
  • après une période de 25 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

17.4. Congés pour enfant(s) malade(s)

Il sera accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du quatrième jour d’absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

17.5. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel dont l’organisation de la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le décompte aura obligatoirement lieu en jours ouvrables.

article 18 : Suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité

18.1. Dispositions communes

A. - Obligation de prévenance et de justification :

Toute absence, quel qu’en soit le motif, devra faire l’objet d’une information à l’employeur par tous moyens, aussi rapide que possible de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l’entreprise.

Par ailleurs, toute absence devra faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l’employeur sauf cas de force majeure.

Les mêmes obligations s’imposeront en cas de prolongation de la période d’absence.

B. - Complément de salaire en cas d’absence pour maladie, maternité ou accident :

Tout salarié ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d’accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, percevra un complément de salaire dans les conditions suivantes :

1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir :

  • à compter du premier jour d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet) ;
  • à compter du premier jour d’hospitalisation réelle ou à domicile ;
  • à compter du huitième jour en cas de maladie non professionnelle ou d’accident de trajet.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants ;

2. Le montant du complément est calculé comme suit :

  • salarié de 1 à 3 ans d’ancienneté :
  • pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler ;
  • pendant 30 jours, 75 % de cette rémunération ;
  • salarié après 3 ans d’ancienneté :
  • pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler ;
  • pendant 30 jours, 80 % de cette rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours ;

3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites ou supprimées, du fait notamment d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, le complément sera suspendu.

En cas d’absence pour cause de maternité, le complément de salaire visé préalablement s’appliquera dans la limite du salaire versé.

En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une rémunération nette plus importante que celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat ;

4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant l’absence de l’intéressé.

Toutefois, si, par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en compte pour la fixation de la rémunération du salarié absent.

L’ancienneté prise en considération pour la détermination du droit au complément s’apprécie au premier jour de l’absence.

18.2. Dispositions spécifiques

A. - L’incidence sur le contrat de travail de la maladie ou accident non professionnel, de l’inaptitude totale et définitive ou de l’invalidité non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle :

1. L’incidence de la maladie ou l’accident non professionnel :

La maladie ou l’état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.

En revanche, la désorganisation de l’entreprise résultant d’absences fréquentes et répétées ou la nécessité de remplacement effectif et définitif suite à une absence prolongée peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans les conditions prévues ci-après :

a) Rupture du contrat en raison d’absences fréquentes et répétées désorganisant l’entreprise :

Lorsque des absences fréquentes et répétées, quelle qu’en soit la durée, désorganisant l’entreprise, ont été constatées dans un délai de 12 mois précédant un nouvel arrêt de travail, l’employeur aura la faculté d’envisager la rupture des relations contractuelles sous réserve de respecter les règles légales relatives au licenciement ;

b) Rupture du contrat pour cause d’absence prolongée imposant la nécessité de remplacement effectif et définitif :

La nécessité de remplacement effectif et définitif du fait d’une absence prolongée pourra constituer une cause de rupture des relations contractuelles dès lors que l’absence se prolongera au-delà d’une durée de 12 mois.

Si la rupture est prononcée, l’employeur devra respecter le formalisme du licenciement et le salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans le délai d’un an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.

Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, l’intéressé devra informer l’entreprise dans les 2 mois qui suivront la rupture effective des relations de son intention de bénéficier d’une telle priorité.

2. L’incidence sur le contrat de travail de l’inaptitude totale et définitive ou de l’état d’invalidité non consécutive à un accident de travail :

En cas d’inaptitude totale et définitive au poste médicalement constatée par le médecin du travail, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans les conditions prévues à l’article L. 122-24-4 du code du travail.

A défaut de reclassement, l’employeur doit en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles sauf à se voir appliquer les dispositions de l’article L. 122-24-1 du code du travail précité.

En cas de licenciement par l’employeur, il est versé au salarié licencié l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article L. 122-9 du code du travail.

En cas d’admission au titre de l’invalidité deuxième et troisième catégorie sur décision de la sécurité sociale, l’employeur a la faculté d’en tirer les conséquences au plan des relations contractuelles dans la mesure où l’absence prolongée du salarié impose la nécessité d’un remplacement effectif et définitif.

En cas de licenciement, il est tenu de verser au salarié l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article L. 122-9 du code du travail.

B. - L’incidence de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle :

En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglés par les dispositions légales.

C. - L’incidence de la maternité :

En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité seront réglés par les dispositions légales.

article 19 : La rupture du contrat de travail

19.1. Préavis

A. - En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l’indemnité compensatrice.

B. - La durée de ce préavis est calculée sur la base de l’horaire applicable dans l’entreprise. Elle est :

  • de 1 mois pour les employés. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde ou force majeure, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
  • de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
  • de 3 mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à 2 mois en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié.

C. - Le salarié devra formaliser sa démission par écrit, remis en main propre contre récépissé ou adressé en lettre recommandée avec accusé de réception.

D. - Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour dans la limite de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur. Ces heures d’absence peuvent également être groupées sur la demande de l’intéressé, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d’absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire, uniquement en cas de licenciement. Les heures inutilisées ne peuvent donner lieu à rémunération.

E. - Sous réserve des dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l’entreprise sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.

Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

19.2. Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, lorsqu’il a droit au délai-congé reçoit à partir de 2 ans d’ancienneté une indemnité calculée selon un barème progressif par tranche d’ancienneté fixé comme suit :

  • pour la tranche de 0 à 5 ans : 1/10 de mois par année d’ancienneté à compter de la 1re année ;
  • pour la tranche de 6 à 10 ans : 1/7 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 5e année ;
  • pour la tranche de 11 à 20 ans : 1/5 de mois par année d’ancienneté au-delà 10e année ;
  • pour la tranche de 21 à 30 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 20e année ;
  • au-delà de 30 ans : 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de la 30e année.

L’indemnité est en tout état de cause plafonnée à 1 an de salaire sous réserve du respect des règles relatives à l’indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

19.3. Départ ou mise à la retraite

A. - Le départ ou la mise à la retraite s’effectue dans les conditions prévues par la loi :

Tout salarié pourra être mis à la retraite s’il réunit les conditions prévues pour l’attribution d’une retraite à taux plein.

De même, tout salarié pourra prendre sa retraite dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Cette décision sera effective sous réserve de respecter les délais de préavis prévus à l’article 19.1 B.

B. - L’indemnisation :

En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité calculée selon les mêmes modalités qu’en cas de licenciement.

Le montant résultant de ces modalités fera l’objet d’un abattement de 50 %. Il ne pourra cependant être inférieur à celui qui résulterait de l’application du barème légal.



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